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Demande au serveur "infotravail.com"
Vous avez utilisé le serveur DNS suivante:
Nom DNS: ns.infotravail.com
Adresse du serveur DNS: 88.191.229.123#53
serveur DNS alias:

header opcode: demande, status: NOERROR, id: 19187
drapeau: qr aa rd demande: 1, réponse: 7, AUTHORITY: 0, complémentaires: 1

section Requête:
infotravail.com. IN ANY

RÉPONSE SECTION:
infotravail.com. 900 IN TXT "v=spf1 a mx ip4:88.191.95.120 ~all"
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Notes de Section:
ns.infotravail.com. 900 IN A 88.191.229.123

reçu 255 octets de l'adresse 88.191.229.123#53 dans le temps 88 ms

Reçu de la deuxième serveur DNS

Demande au serveur "infotravail.com"
Vous avez utilisé le serveur DNS suivante:
Nom DNS: nssec.dedibox.fr
Adresse du serveur DNS: 88.191.254.71#53
serveur DNS alias:

header opcode: demande, status: NOERROR, id: 36832
drapeau: qr aa rd demande: 1, réponse: 7, AUTHORITY: 0, complémentaires: 1

section Requête:
infotravail.com. IN ANY

RÉPONSE SECTION:
infotravail.com. 900 IN SOA ns.infotravail.com. root.infotravail.com. 2011032101 900 900 900 900
infotravail.com. 900 IN NS ns.infotravail.com.
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infotravail.com. 900 IN A 88.191.226.2
infotravail.com. 900 IN MX 10 mx0.mxproxy.com.
infotravail.com. 900 IN TXT "v=spf1 a mx ip4:88.191.95.120 ~all"

Notes de Section:
ns.infotravail.com. 900 IN A 88.191.229.123

reçu 255 octets de l'adresse 88.191.254.71#53 dans le temps 96 ms

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Questions d'actualité
Le passage à temps partiel
Le temps partiel est une forme d'aménagement du temps de travail qui correspond toujours à une durée du travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle. Assouplir la gestion de la main d'oeuvre, demander l'accomplissement d'heures complémentaires, et modifier les horaires : voici les finalités du temps partiel pour l'employeur. Quant au salarié, il peut préférer le temps partiel parce qu'il lui permet de concilier sa vie professionnelle et sa vie extra-professionnelle, même si le plus souvent cette durée du travail est subie par le salarié.
Infraction commise dans le cadre de sa vie personnelle : le retrait ou suspension de permis de conduire
Il est risqué pour un employeur de licencier un salarié qui commet dans le cadre de sa vie personnelle une infraction entrainant la suspension ou le retrait de son permis de conduire. L'employeur doit rester vigilant et prendre une décision en fonction des circonstances.
Création du contrat de sécurisation professionnelle
Les partenaires sociaux ont récemment trouvé un compromis sur le projet d'accord national interprofessionnel relatif au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Les dispositions qui en découlent n'entreront en vigueur qu'après adoption définitive de la proposition de loi relative au développement de l'alternance et à la sécurisation professionnelle. L'accord relatif au CSP cesserait de plein droit le 31 décembre 2013, sauf à être reconduit.
Le séminaire d’entreprise
Renforcer la cohésion au sein de l’entreprise, développer la communication entre les salariés, ou récompenser ces derniers… les objectifs du séminaire d’entreprise sont multiples. Ce type de séjour, souvent court, est à la mode. Il permet d’alterner réunions de travail et moments de détente. Cependant, le séminaire d’entreprise n’est pas une situation encadrée par le Code du travail, et ses modalités pratiques posent de multiples interrogations. Alors, quid du séminaire d’entreprise ?
Frais professionnels : remboursement forfaitaire ou au réel
Définition : Les frais professionnels correspondent à tous les frais engagés par le salarié, dans le cadre de son activité professionnelle. Ils sont nécessaires et inhérents à l'accomplissement de sa mission.
L'obligation de reclassement dans le cadre du licenciement économique
A l'heure où la crise économique a touché la France et le reste du monde, le législateur a renforcé la protection accordée au salarié en cas de licenciement.
Les repas sur le lieu de travail
Pour travailler, il faut bien manger ! Surtout en France, pays de la gastronomie, on y échappe pas. Même le législateur français a pensé à édicter des règles en la matière. Pas moyen de faire l'impasse dessus.
Cumul d'activités publique et privée
Le fonctionnaire se demande souvent s'il peut travailler à la fois pour son Administration et pour le compte d'un employeur du secteur privé, ou même pour son propre compte. Quel est réellement son droit ?
Promesse d'embauche = contrat de travail ?
Il a été récemment rappelé par les juges de la Cour de Cassation, qu'un employeur qui s'est engagé envers un salarié par écrit dans le cadre d'une promesse d'embauche, de manière suffisamment précise, ne peut se rétracter sans causer un préjudice au salarié. Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951, F-P+B, Mr P. c/ Sté CAMA : JurisData n° 2010-023845
Démissionner pour un nouvel emploi auquel l'employeur met fin : vos droits au chômage
Parmi les conditions énoncées par la convention d'assurance chômage pour bénéficier des allocations, figure notamment la rupture involontaire du contrat de travail du salarié. Le licenciement, la fin de CDD ou encore la rupture conventionnelle du contrat de travail remplissent cette condition. Mais qu'en est-il lorsque le salarié démissionne pour un nouveau contrat de travail auquel l'employeur met fin ? Quelle type de rupture est prise en compte, la démission au titre du premier emploi peut-elle priver le salarié du bénéfice de l'allocation chômage ?
News
droit du travail
L’ancienneté figurant sur le bulletin de paie est assimilée à une reprise d’ancienneté !
L’indication sur le bulletin de paie de l’ancienneté du salarié est assimilée par les juges à une reprise de l’ancienneté acquise chez l’ancien employeur.Ainsi, un employeur qui mentionne sur le bulletin de paie une date d’ancienneté prenant en compte le travail réalisé chez un ancien employeur est présumé avoir accepté la reprise d’ancienneté, peu importe que cette reprise n’ait fait l’objet d’aucune clause contractuelle.L’employeur ne pourra renverser cette présomption simple qu’en apportant la preuve que cette date ne peut être retenue, ce qui s’avère difficile pour ce dernier.
Indemnité de précarité pour les CDD d'usage !
En principe, lorsqu'un contrat à durée déterminée arrive à son terme, le salarié perçoit une  indemnité de précarité, appellée aussi indemnité de fin de contrat.Toutefois, l'article L 1243-10 du code du travail précise que cette indemnité n'est pas versée notamment en cas de conclusion d'un CDD d'usage.La Cour de Cassation apporte une précision : lorsque ces CDD ne sont pas écrits, ils ne peuvent pas, selon la Cour de cassation, « être considérés comme des contrats à durée déterminée d'usage ».Partant de ce constat, la Cour décide que l'indemnité de précarité reste due.Ainsi, l'indemnité de précarité doit être versée au salarié, à l'issue des contrats à durée déterminée d'usage qui n'ont pas été conclus par écrit et lorsqu'aucun contrat à durée indéterminée n'a été proposé au salarié.
Reclassement du salarié inapte pour motif professionnel, une seule consultation des DP suffit
Devant un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation de chercher à reclasser le salarié et mettre en place les mesures préconisées par le médecin du travail telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail. En vertu de l’article L.1226-10 du code du Travail, l’employeur qui procède au reclassement du salarié inapte pour motif professionnel doit consulter les délégués du personnel avant de faire sa proposition au salarié. A défaut de consultation, le licenciement est déclaré sans cause réelle.Les juges rappellent dans un arrêt de la Chambre sociale du 21 septembre 2011 qu’une seule consultation est nécessaire. Ainsi, lorsque le salarié refuse une première proposition de reclassement, l’employeur n’est pas contraint de consulter une nouvelle fois les délégués du personnel.
Du repos pour les moniteurs des colonies de vacances !
Selon la loi du 23 mai 2006, les personnes titulaires d’un contrat d’engagement éducatif ne sont pas soumises aux dispositions du Code du travail relatives à la durée maximale de travail et aux repos minimum obligatoires. Ces personnes sont soumises à un régime particulier déterminé par le Code de l’action sociale et des familles.En application de cette loi, un décret du 28 juillet 2006 permettait donc de faire travailler un moniteur de colonies de vacances 24 heures sur 24, et n’accordait qu’un repos hebdomadaire de 24 heures.Ce décret était fortement contesté et avait été condamné par la Cour de justice de l’Union européenne en 2010. Cette dernière avait en effet estimé si l’activité de moniteurs pouvait bien figurer au nombre des dérogations au repos quotidien de 11 heures admises par la directive temps de travail, le système français ne comportait pas les mesures de compensation ou de protection appropriées exigées par cette même directive pour qu’une telle dérogation puisse être admise.Le Conseil d’Etat a suivi l’analyse de la CJCE et a prononcé, le 10 octobre 2011, l’annulation du décret précité.Ainsi, jusqu’à ce que de nouvelles dispositions soient prises par les pouvoirs publics conformément aux exigences européennes de repos quotidien minimal ou de protection équivalente, les moniteurs de colonies de vacances sont soumis au repos quotidien de 11 heures de droit commun.
La limite d’exonération pour les tickets restaurant en 2012
Même si la loi n’oblige pas les employeurs à mettre en place des tickets restaurant au sein de leur entreprise, nombreux sont ceux qui en distribuent à leurs salariés. L’employeur prend ainsi partiellement à sa charge les repas habituels des salariés.Le titre-restaurant est en effet cofinancé par le salarié et l'employeur (ou le comité d'entreprise), ce dernier en fixant la valeur. La part de prise en charge de l'employeur et celle du salarié sont généralement fixées en fonction des limites permettant à la participation patronale (ou du CE) d'être exonérée de cotisations et d'impôt sur le revenu.La participation patronale au financement des titres-restaurant sera exonérée de cotisations et d'impôt sur le revenu lorsque son montant ne dépassera pas 5,40 € pour 2012 (actuellement fixé à 5,29 €).
La limite d’exonération pour les tickets restaurant en 2012
Même si la loi n’oblige pas les employeurs à mettre en place des tickets restaurant au sein de leur entreprise, nombreux sont ceux qui en distribuent à leurs salariés. L’employeur prend ainsi partiellement à sa charge les repas "habituels" des salariés.Le titre-restaurant est en effet cofinancé par le salarié et l'employeur (ou le comité d'entreprise), ce dernier en fixant la valeur. La part de prise en charge de l'employeur et celle du salarié sont généralement fixées en fonction des limites permettant à la participation patronale (ou du CE) d'être exonérée de cotisations et d'impôt sur le revenu.La participation patronale au financement des titres-restaurant est exonérée de cotisations et d'impôt sur le revenu lorsque son montant ne dépassera pas 5,40 € pour 2012 (actuellement fixé à 5,29 €).
Prise d'acte de la rupture du contrat de travail
Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, c'est à dire qu'il rompt son contrat aux torts de l'employeur, la rupture prend immédiatement effet.Ainsi, l'ancienneté du salarié à prendre en compte dans le calcul de ses indemnités de rupture doit être calculée jusqu'à la date de prise d'acte. En principe, le salarié n'exécute aucun préavis. Rien n'empêche toutefois le salarié d'accomplir spontanément son préavis, sans que cela ait une incidence sur l'appréciation de la gravité des manquements invoqués à l'appui de sa prise d'acte. Dans cette hypothèse, la date de rupture est reportée à la fin du préavis.Quoiqu'il en soit, lorsque les faits invoqués par le salarié à l'encontre de son employeur justifient la prise d'acte, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, le salarié peut prétendre, outre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à l'indemnité de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés, et à l'indemnité de licenciement calculée sur la base de l'ancienneté acquise jusqu'au jour de la prise d'acte.
Harcèlement moral : licenciement pour inaptitude impossible !
La jurisprudence définit le harcèlement moral par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».En tant que victime, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il peut solliciter les témoins, s’il y en a eu, en leur rappelant qu’ils seront eux aussi protégés. Des certificats médicaux attestant d'une déprime ou de toute autre pathologie permettent également d'établir une atteinte à l'état de santé du salarié.Très souvent, le salarié se trouve arrêté par son médecin traitant.Lorsque le salarié est absent pour maladie pendant au moins 21 jours, alors il doit passer une visite de reprise avec un médecin du travail qui décidera de l'aptitude ou non du salarié.Les juges de la Cour de Cassation ont rappelé dans un arrêt récent, que lorsque l'inaptitude reconnue par le médecin est consécutive au harcèlement moral, alors le licenciement prononcé par l'employeur est sans cause réelle et sérieuse.
L'adhésion à une CRP vaut renonciation au reclassement!
Le contrat de sécurisation professionnelle a remplacé la fameuse CRP, convention de reclassement personnalisé, proposée aux salariés licenciés pour motif économique, dans les entreprises de moins de 1000 salariés.Néanmoins, les juges de la Cour de Cassation se sont récemment prononcés sur l'adhésion d'un salarié à une CRP, dispositif encore en vigueur au moment des faits.Tout d'abord, ils rappellent que l'adhésion à une CRP n'empêche pas le salarié de contester le motif économique de la rupture du contrat.Par ailleurs, ils affirment que l'employeur qui ne laisserait pas au salarié le délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou non la CRP, méconnaitrait son obligation de reclassement. Le salarié serait en droit de raclamer des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.En revanche, l'employeur ne manque pas à son obligation de reclassement en pourvoyant après la date d'adhésion du salarié à la CRP le poste qu'il lui avait offert en reclassement sans attendre l'expiration du délai de réflexion. L'adhésion à la CRP entraine nécessairement renonciation de la part du salarié à la proposition de reclassement qui lui a été faite. Par analogie, il semblerait que la solution retenue pour la CRP soit également applicable en cas d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professoinnelle (CSP).
Autorisation d'absence pour don d'ovocytes
Depuis la loi du 7 juillet 2011 relative à la bioéthique, la salariée qui pratique un don d'ovocytes bénéficie désormais d'une autorisation d'absence légale de son employeur afin de se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et aux prélèvements ovocytaires (c. santé pub. art. L. 1244-5 nouveau).L'autorisation d'absence est donnée à la salariée donneuse dans les conditions prévues au second alinéa de l'article L 1225-16 du code du travail : elle conserve sa rémunération pendant la durée de ces examens. Cette période est en outre assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
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